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Hier finden Sie die wichtigsten Dinge um eine ordnungsgemäße Lohn- und Gehaltsabrechnung zu erstellen und zu gewährleisten..
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Für wen gilt der Kündigungsschutz?

Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt. Geschützt sind Arbeitnehmer, die nach dem Gesetz als Arbeitnehmer gelten, durchgehend 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sind und in deren Unternehmen bzw. Betrieb eine bestimmte Mindestzahl von Arbeitnehmern tätig ist.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitnehmer. Dies sind z. B.

  • Mitarbeiter, die Vollzeit und Teilzeit tätig sind,
  • geringfügig Beschäftigte
  • leitende Angestellte
  • Prokuristen

Keine Arbeitnehmer i. S. d. Kündigungsschutzgesetzes sind u. a.

  • freie Mitarbeiter
  • Praktikanten
  • Handelsvertreter
  • Vorstände
  • Geschäftsführer etc.

Allerdings findet das Kündigungsschutzgesetz gem. § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, Anwendung.

Ebenfalls keine Anwendung findet das Kündigungsschutzgesetz, wenn der Arbeitnehmer weniger als sechs Monate im Unternehmen bzw. Betrieb tätig ist (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Es ist allerdings ohne Weiteres möglich, die Wartezeit von sechs Monaten arbeitsvertraglich zu verkürzen oder gänzlich auszuschließen. Achtung: Mit der Probezeit hat die Dauer der Beschäftigung nichts zu tun!

Weiterhin gilt der Kündigungsschutz nicht für Arbeitnehmer, die in Kleinbetrieben tätig sind. Dies gilt selbst dann, wenn das einzelne Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 23 KSchG).

  • Die sog. Kleinbetriebsklausel besagt, dass seit dem 1. Januar 2004 der Betrieb i. d. R. mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen muss, damit der gesetzliche Kündigungsschutz greift.
  • Es gilt eine Übergangsregelung für Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2004 bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren, da die Grenze der sogenannten Kleinbetriebsklausel bis dahin bei fünf Arbeitnehmern lag.

Was bedeutet Arbeitnehmerkündigung und Änderungskündigung?

Wer einen Arbeitnehmer aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis entlassen möchte, kann nicht einfach „Sie sind gefeuert!“ brüllen. Als Arbeitgeber sollte man daher den Rechtsrahmen für eine beabsichtigte Kündigung ganz genau kennen.

Kündigung durch den Arbeitnehmer

Unter Einhaltung der Kündigungsfristen kann ein Arbeitnehmer jederzeit ohne Angaben von Gründen das Arbeitsverhältnis lösen. Wenn durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nicht etwas anderes geregelt ist, beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsletzten (§ 622 Abs. 1 BGB). Während einer vereinbarten Probezeit beträgt sie zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Änderungskündigung

Als Arbeitgeber können Sie nicht einzelne Teile des Arbeitsvertrags kündigen – eine solche Teilkündigung ist unzulässig. In diesem Fall bietet sich eine Änderungskündigung an. Im Allgemeinen ist eine Änderungskündigung eine Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages und das gleichzeitige Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu anderen Bedingungen. Eine Änderungskündigung kann beispielsweise beim Wegfall des alten Arbeitsplatzes oder bei der Nichterfüllung des bisherigen Arbeitsplatzes aus gesundheitlichen Gründen in Betracht gezogen werden.

Der Arbeitnehmer kann nun den neuen Arbeitsvertrag annehmen und arbeitet bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nach den alten Bedingungen. Der Arbeitnehmer kann aber auch das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass er die Kündigung gerichtlich überprüfen lässt. Er muss dann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben, nimmt aber parallel das Änderungsangebot an, um nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen vorläufig weiterzuarbeiten. Zuletzt ist es auch möglich, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ausschlägt und Kündigungsschutzklage erhebt.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Für eine außerordentliche Kündigung benötigen Sie als Arbeitgeber gemäß § 626 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) einen wichtigen Grund, der es Ihnen als Kündigendem unzumutbar macht, die regulären Kündigungsfristen einzuhalten. In der Regel ist eine außerordentliche Kündigung wirksam, wenn folgende Gründe vorliegen:

  1. Es liegt ein gravierender Pflichtverstoß vor.
  2. Der Pflichtverstoß ist rechtswidrig und schuldhaft, d. h., für den Verstoß gibt es keine rechtfertigende Begründung und er wurde fahrlässig bzw. vorsätzlich begangen.
  3. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein, d. h., ein milderes Mittel (z. B. eine Abmahnung) würde nicht zur Verbesserung der Situation führen.
  4. Es muss eine Interessenabwägung erfolgen, d. h., das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung überwiegt das Interesse an der Einhaltung der Kündigungsfristen.
  5. Haben Sie als Arbeitgeber von dem Pflichtverstoß erfahren, haben Sie gemäß § 626 Abs. 2 BGB zwei Wochen Zeit, die außerordentliche Kündigung auszusprechen.

In der Rechtsprechung wurden für eine außerordentliche Kündigung u. a. folgende Pflichtverstöße als ausreichend angesehen:

  • Diebstahl, Unterschlagung
  • Beleidigung, sexuelle Belästigung, Bestechung
  • Arbeitsverweigerung, Selbstbeurlaubung
  • geschäftsschädigende Äußerungen etc.

Eine außerordentliche Kündigung kann auch eine fristlose Kündigung sein, wenn das Arbeitsverhältnis sofort beendet wird.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Liegt seitens des Arbeitnehmers ein Fehlverhalten vor, besteht unter Beachtung gewisser Voraussetzungen die Möglichkeit, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. In der Regel ist eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam, wenn folgende Gründe vorliegen:

  1. Der Arbeitnehmer hat gegen seine im Arbeitsvertrag geregelten Pflichten verstoßen.
  2. Dieser Pflichtverstoß ist sowohl rechtswidrig als auch schuldhaft.
  3. Es wurde geprüft, ob es kein milderes Mittel (z. B. Abmahnung) gibt.
  4. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt (Interessenabwägung).

In der Rechtsprechung wurden für eine verhaltensbedingte Kündigung u. a. folgende Pflichtverstöße als ausreichend angesehen:

  • Nichtleistung (dauerhafte Verspätungen, Arbeitsverweigerung)
  • Minderleistung
  • Beleidigungen
  • Diebstahl
  • Unterschlagung etc.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Entscheiden Sie sich als Arbeitgeber, Arbeitsplätze abzubauen oder den Betrieb teilweise oder ganz stillzulegen, können Sie eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Diese ist unter folgenden Bedingungen wirksam:

  1. Es müssen sog. betriebliche Erfordernisse vorliegen, d. h., der Bedarf an Arbeitsleistung – durch Schließungen, Outsourcing etc. – wird geringer.
  2. Es besteht keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer anderweitig im Unternehmen zu beschäftigen (Dringlichkeit der Kündigung).
  3. Abwägung des Arbeitgeberinteresses und des Arbeitnehmerinteresses (Interessenabwägung).
  4. Beachtung der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Arbeitgeber können eine personenbedingte Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer aus bestimmten Gründen die im Arbeitsvertrag festgelegte Tätigkeit nicht mehr erfüllen kann. Als Arbeitgeber sollten Sie vor Aussprache einer solchen Kündigung folgende Aspekte prüfen:

  1. Es steht fest, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften und Fähigkeiten seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen kann (Negativprognose).
  2. Eine Interessenbeeinträchtigung liegt vor, d. h., das Arbeitsverhältnis wird gestört.
  3. Die Möglichkeit, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen, ist nicht gegeben.
  4. Die Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausgehen.

Personenbedingte Kündigungen werden ggf. aufgrund folgender Gründe ausgesprochen:

  • Erkrankung
  • fehlende Berufsausübungserlaubnis
  • Arbeitsverhinderung wegen Haft
  • fehlende Arbeitserlaubnis etc.

Was muss beim Sonderkündigungsschutz beachtet werden?

Arbeitnehmer, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, sind:

  • Betriebsräte
  • Schwangere
  • Mütter und Väter in Elternzeit
  • Datenschutzbeauftragte
  • Schwerbehinderte etc.

Betriebsräte können nur mit Zustimmung des gesamten Betriebsrats gekündigt werden. Schwangere und Arbeitnehmer in Elternzeit dürfen nur gekündigt werden, wenn die Kündigung nichts mit der Schwangerschaft oder der Elternzeit zu tun hat. Der Arbeitgeber muss vorab die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Dieses Vorgehen gilt auch bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers.

Wann muss das betriebliche Eingliederungsmanagement erfolgen?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) muss beachtet werden, wenn einem Mitarbeiter krankheitsbedingt gekündigt werden soll. Arbeitsrechtlich ist das Verfahren kein milderes Mittel zu einer Kündigung, sondern es dient lediglich dazu, ein solch milderes Mittel zu finden. Führen Sie als Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung kein BEM durch oder unterlaufen Ihnen dabei Fehler, hat dies Folgen für den Kündigungsschutzprozess. Arbeitgeber dürfen sich dann nicht mehr pauschal darauf berufen, dass es keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer gibt.

Stattdessen müssen Sie umfassend und konkret darlegen,

  • warum der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr weiterbeschäftigt werden kann,
  • eine leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes ausscheidet und
  • der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann.

Dieser Beweis ist nur selten zu erbringen mit der Konsequenz, dass Sie dem Arbeitnehmer entweder eine höhere Abfindung zahlen müssen oder den Prozess verlieren. Verlieren Sie den Prozess, müssen Sie den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und ihm den gesamten Lohn der letzten Monate nachzahlen.

Wann muss der Betriebsrat angehört werden?

Der Betriebsrat muss gemäß § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Kündigung angehört werden. Für die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist es Voraussetzung, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich oder mündlich anhört.

Der Arbeitgeber hat dann eine Woche Zeit für eine Stellungnahme. Sprechen Sie die Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats aus, ist die Kündigung unwirksam.

Folgende Angaben müssen ggf. Bestandteil des Anhörungsverfahrens sein:

  • Personalien des Arbeitnehmers
  • Kündigungsgründe mit dazugehörigen Erläuterungen, z.B. auch Entlastungsmomente
  • Art der Kündigung
  • evtl. bestehender Kündigungsschutz
  • Kündigungsfrist
  • Kündigungstermin
  • sonstige im Einzelfall mitzuteilende Besonderheiten

Bei Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern oder wenn dies in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist, muss der Betriebsrat der Kündigung zustimmen. Eine Stellungnahme reicht nicht aus. Stimmt der Betriebsrat der Kündigung nicht zu, können Sie als Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung vor dem Arbeitsgericht beantragen.

Wie läuft ein Kündigungsschutzprozess ab?

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, sich gegen jede Kündigung gerichtlich zu wehren. Hierzu müssen sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

  • Beantragt wird in diesem Gerichtsverfahren stets die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht, weil die Kündigung unwirksam ist. Bezweckt wird damit in der Regel aber nicht die Wiedereinstellung, sondern den meisten Arbeitnehmern geht es vielmehr um die Durchsetzung einer mehr oder weniger hohen Abfindung.
  • Da es gesetzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung gibt, müssen sie formal den Weg über die Kündigungsschutzklage gehen.
  • Da das Prozessrisiko für Sie als Arbeitgeber aufgrund der vielen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften oft schwer kalkulierbar ist, enden rund 90 Prozent der Kündigungsschutzverfahren mit einem sog. Abfindungsvergleich.

Ein Kündigungsschutzverfahren läuft meist so ab, dass nach der Klage des Arbeitnehmers ein früher erster Termin anberaumt wird. Dieser Termin findet in der Regel zwei Wochen nach Klageerhebung statt und wird als Gütetermin oder Güteverhandlung bezeichnet.

  • Ziel dieses Termins ist eine schnelle gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Hierzu hört sich der vorsitzende Richter die Argumente beider Seiten an und gibt eine erste Einschätzung zu den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage ab.
  • Der Termin endet entweder mit einem Vergleich oder der Fortsetzung des Verfahrens.
  • Geht das Verfahren weiter, beginnt der schriftliche Schriftsatzaustausch, der einige Monate später in den sog. Kammertermin übergeht.
  • Hier wirken die Richter erneut auf einen Vergleich hin, führen die Beweisaufnahme durch und sprechen schließlich ein Urteil über die Wirksamkeit der Kündigung und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, wenn keine Einigung zwischen Ihnen und dem Arbeitnehmer erzielt werden kann.

Muss man als Arbeitgeber eine Abfindung zahlen?

Entgegen der allgemeinen Meinung haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung.

Als Arbeitgeber können Sie sich mit Ihrem Arbeitnehmer auf einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag verständigen. Damit der Arbeitnehmer zustimmt, auch wenn kein Grund entsprechend des Kündigungsschutzgesetzes vorliegt, können Sie eine Abfindung zahlen. In diesem Fall muss auch keine Kündigungsfrist eingehalten werden.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung können Sie als Arbeitgeber eine Abfindung gemäß § 1a KSchG anbieten. Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich festgelegt und beträgt 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

In Ausnahmefällen kann ein Abfindungsanspruch vorliegen, z. B. wenn eine entsprechende Regelung im Sozialplan, Tarifvertrag, Geschäftsführervertrag oder Einzelarbeitsvertrag festgelegt wurde.

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